企业生产经营过程中，劳动关系的管理关系到企业发展的健康，良好的用工关系能够助力企业稳步发展，相反，“病态”的劳动关系则会带来一系列的劳动争议纠纷，牵扯企业大量的经济和时间成本，阻碍企业的健康发展。本文欲从劳动关系中存在的常见风险着手，提示企业在劳动关系中应该注意的违法情形，并据此提出相应的合规建议。

风险一

用人单位未给劳动者缴纳社会保险，且劳动者在职期间发生工伤。

法律依据：

《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。

《社会保险法》第四十一条规定职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。

合规建议：

用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险。缴纳社会保险费不是用人单位与劳动者之间的民事法律关系所要求的义务，而属于国家要求的社会性义务，用人单位不缴纳社会保险费，违反的是社会法范畴的规定，不仅损害劳动者个人的合法利益，还损害了劳动者的社会权利。

对于工伤，用人单位可以采取为劳动者购买商业保险（如雇主责任险、团体意外险）的方式，规避一定程度的工伤风险。

风险二

劳动者签订《自愿放弃社保承诺》，约定由单位按月发放社保补贴，但从工资表的内容不能反映劳动者实际领取社保补贴的。

法律依据：

《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第十一问规定：“劳动者不愿意缴纳社会保险费，并书面承诺放弃参加社会保险的，该书面承诺无效。劳动者可以此为由解除劳动合同，但要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”

合规建议：

用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。若单位一定要与劳动者做不交社保的约定，则应在发放工资时明确列明社保补贴金额，同时应考虑到可能受到的行政处罚，以及将来可能发生的工伤赔偿责任。

风险三

用人单位未及时与劳动者签订劳动合同。

法律依据：

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

合规建议：

用人单位应在劳动者入职时就与劳动者签订书面劳动合同。劳动者经告知拒不与用人单位签订劳动合同的，用人单位应及时固定相关证据，在法定期间内，依法行使法律赋予的劳动关系终止权。

风险四

用人单位依法行使用工自主权，为降低用工成本、优化企业效能，与不能胜任工作的劳动者单方面解除劳动合同。

法律依据：

《劳动合同法》第三十九规定劳动者严重违法用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

合规建议：

用人单位要明确岗位职责和要求，设计好考核流程、考核制度，固定“不能胜任工作”证据，保留相关的电子邮件、钉钉/微信的沟通记录、工作失误后的沟通记录及员工提交的检查书、工作改进计划等，针对不能胜任的具体问题进行培训，以帮助员工提高工作能力，改进工作方法，培训完成后，要进行针对性的反馈评估。

风险五

用人单位在劳动合同到期后不续签，或者降低劳动条件要求员工续签，员工拒签。

法律依据：

《劳动合同法》第四十六条规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

合规建议：

用人单位在决定不再与劳动者续签劳动合同时，应主动支付经济补偿，以避免不必要的讼累。

越来越多的劳动者学会用法律来维护自己的合法权益，而用人单位往往因不重视、不关注劳动法律法规，特别是欠缺风险防范意识、证据意识，导致在劳动争议案中败诉率居高不下。而用人单位单方解除劳动合同而引发的争议，一直是劳动争议案件类型中占比较大的争议。因此，用人单位要重视劳动合同合规。